La loi dite « Macron » a modifié la procédure prud’homale, le 25 mai 2016 le décret n °2016-660 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail énoncé les changements.
La procédure repose toujours sur trois étapes, la rédaction d’une requête, l’audience devant le Bureau de Conciliation puis l’audience de plaidoirie devant le Bureau de Jugement.
Mais un des principaux changements repose sur la saisine, cette dernière ne sera fera plus par simple dépôt d’un formulaire type, mais lors d’une requête adressée au greffe du Conseil de prud’hommes (article R 1452-1 et R 1452-2 du Code du travail).
Cette requête devra suivre un certain formalisme à peine de nullité :
– contenir un exposé sommaire des motifs de la demande
– mentionner les demandes chacun des chefs de celle-ci ( les fondements juridiques)
– être accompagnée des pièces invoquées à l’appui qui seront regroupées dans un bordereau et en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre un exemplaire destiné à la juridiction.
Ainsi, dès l’audience de conciliation, il y aura lieu de présenter des conclusions et de regrouper les pièces pour le demandeur (le salarié le plus souvent est en demande).
La présence d’un conseil dès la saisine de la juridiction semble dès lors indispensable.
Ces obligations sont renforcées pour les avocats, en effet l’article R 1453-5 dispose que lorsque les parties sont assistées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées.
La procédure orale se transforme donc en procédure écrite, la rigueur s’invite au sein de la juridiction prud’homale, ce qui permettra aux justiciables de disposer d’un meilleur traitement de leur affaire.
La loi a renforcé le rôle du Bureau de Conciliation qui devient le bureau de Conciliation et d’orientation, ce dernier pourra désormais entendre les parties séparément. C’est primordial notamment dans les cas de harcèlement présumé ou de discrimination. Cette confidentialité renforcée permettra à chaque partie, employeur et salarié de s’exprimer avec plus de sérénité devant le Bureau de Conciliation composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur.
( Article L1454-1 du Code du travail )
De plus, les pouvoirs du Bureau de Conciliation sont consolidés, ce dernier a désormais la possibilité, si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de renvoyer les parties avec leur accord devant le bureau de jugement en composition restreinte.
La composition restreinte devra statuer dans le délai de 3 mois.
Ainsi si les parties sont d’accord, il sera possible d’obtenir un jugement dans une composition de deux conseillers et non quatre conseillers. Le gain de temps sera non négligeable, en effet, le délai entre une audience devant le bureau de conciliation et le bureau de jugement est en général de plusieurs mois et parfois d’une année.
La loi instaure une mise en état, c’est à dire que les conseillers pourront mettre en place un calendrier pour la transmission des conclusions. Mais le législateur n’a repris les dispositions du Code de Procédure Civile et aucune ordonnance de clôture ne pourra éviter la transmission de conclusions au dernier moment ou encore les demandes de renvois. Le dossier reposera sur la confraternité des conseils.
De plus, le bureau de conciliation et d’orientation participera à la résolution amiable des différends comme l’indique les dispositions de l’article R 1471-1, cela était déjà possible , le bureau de conciliation encouragera la résolution amiable des litiges car il sera en mesure d’homologué un accord.
Il est ainsi envisageable que la communication des pièces et des conclusions avant l’audience devant le bureau de conciliation, permettra aux parties de disposer de l’ensemble des éléments afin d’analyser si les prétentions sont fondées et ainsi envisager la possibilité d’un accord.
Enfin, L’article R1453-2 du Code du travail crée le défenseur syndical parmi les personnes habilitées à assister ou représenter les parties. Avant le décret les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs ou de salariés pouvaient assister ou représenter l’une des parties.
La liste des défenseurs syndicaux sera établie par l’autorité administrative
L’entrée en vigueur de ces différents changements procédure est applicable depuis le 26 mai 2016 et sauf pour les dispositions concernant la saisine du Conseil , le mode de saisine, et les conclusions qui seront applicables aux instances à du 1er août 2016.
En résumé, la procédure prud’homale se complexifie, même si elle permet de réduire les délais, et offre la possibilité de plus d’accords. La représentation par un conseil averti sera quasi indispensable.
enfin, il est important de souligner que La loi de sécurisation de l’emploi entrée en vigueur le 17 juin 2013, a énoncé les prescriptions des actions en justice.
En effet dans son article 21, repris dans l’article L 1471-1 du Code du Travail, les salariés disposent désormais de deux ans pour agir contre leur employeurs dans le cadre de la rupture ou de l’exécution du contrat de travail ( par exemple, licenciement abusif..)
L’article L. 1471-1 du Code du travail dispose :
« Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L1132-1, L1152-1 et L1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L1233-67, L1234-20, L1235-7 et L1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L1134-5″.
Ainsi dans le cadre d’une demande de réparation suite à une discrimination, un harcèlement moral l’action sera toujours prescrite sur une période de 5 ans.
En ce qui concerne une action tendant à permettre le versement de salaires, d’heures supplémentaires non réglées par exemple, l’action sera soumise à une prescription de trois ans .
L’article L3245-1 du Code du travail précise à son tour :
« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».
Ainsi, avant d’engager une action devant le Conseil de Prud’hommes il est essentiel de s’interroger sur le délai de prescription qui s’applique. Le législateur n’a en effet de cesse de réduire les prescriptions depuis ces dernières années.
Cette démarche avait d’ores et déjà était amorcée lors de la création de la rupture conventionnelle. La contestation de cette dernière est encadrée dans le délai d’un an (cf article sur la rupture conventionnelle).
Le législateur envisage semble -t-il d’encadrer les demandes en justice et peut être d’en réduire le nombre devant le Conseil de Prud’hommes.
Nb : prescription en justice
Écoulement d’un délai à l’expiration duquel une action judiciaire ne peut plus être exercée, la prescription extinctive fait perdre le droit au justiciable de présenter une demande en justice , s’il ne l’a pas exercé dans les délais. (cf Dictionnaire LAROUSSE)
source: http://www.legifrance.gouv.fr/
Code du travail article L 1471-1
Code du travail article L 3245-1